處在起步摸索階段的大部門制改革所面臨的問題，絕大多數屬于改革調適過程中必然遇到的問題，也將在深化改革中一步步解決

　　2008年機構改革，國務院和地方政府都進行了大部門制改革的探索嘗試。近兩年，中央編辦結合“三定”規定執行情況評估工作，對2003年組建的商務部、2008年組建的工信部的改革實踐進行了調研分析。中國機構編制管理研究會對廣東省改革中出現的“深圳模式”、“順德模式”、“陽江模式”、“濠江模式”等改革模式以及粵北、粵西欠發達地區推廣“順德模式”的情況作了專題調研。

　　從調研的情況看，總的來說，大部門制改革探索是積極有效的，著力解決了當前制約經濟社會發展的體制機制難題，達到了政策的預期目標。同時，也要看到，改革仍處于起步摸索階段，在實踐過程中暴露出了一些問題。

　　大部門制改革中出現的一些問題體現在不同層面，需要進一步認真梳理。其中，有些是推行大部門制改革的前提條件和基礎問題，有些是大部門制自身運轉中出現的問題，有些是實行大部門制后出現的新情況、新問題，有些是大部門制外部環境變動帶來的聯動問題，有些是地方的共性問題，有些是某些地方的特殊問題。這些都需要認真分析研究，并提出解決問題的具體建議，以順利推進下一步大部門制改革。

　　加快政府職能轉變是核心任務

　　大部門制改革的核心是轉變政府職能，關于這一點，社會各界已經達成了共識。但是，在改革實踐中，機構層面的整合相對容易一些，而職能整合到位卻比較困難。政府職能轉變是個老問題，它貫穿于我國改革開放和社會主義現代化建設事業的全過程，但同時它也是個新問題，現階段我們對政府職能轉變的一般性規律的認識并不成熟，仍處于探索階段。

　　目前，政府經濟職能轉變還不到位，社會職能轉變剛剛起步，社會組織發育水平不高，承接政府職能的能力偏弱，政府職能總量雖有縮減，但基本仍維持了原來規模。一些部門，職能整合之后，職能體系依然很龐大，這是導致大部門制改革存在反彈壓力的主要原因。

　　而且，這些部門依舊習慣于采用傳統的管理手段管理經濟社會，行政審批權限下放不徹底，與市場互動不足，導致定位不準、缺位、越位。進一步深化大部門制改革，必然要求加快推動政府職能轉變。廣東省從2012年2月開始推動的以“加快轉變政府職能”為核心的省級新一輪行政審批制度改革，進行了新的嘗試。雖然改革仍在探索之中，但改革的理念、方向、選擇的突破口都值得關注。

　　同時，在政府職能轉變的手段、方法以及如何衡量政府職能轉變是否到位的問題上，目前的探索還不夠。在實踐中，除行政審批制度改革和政府績效評估之外，可用的有效辦法不多。也就是說，推動政府職能轉變尚缺乏切實有效的“抓手”。下一步，還需要在推動轉變政府職能的方式、路徑和手段上開展多樣化、多層次探索。

　　此外，即使是已經實現整合的大部門，內部的職能真正發生“化學反應”也需要一個更長的時間周期。從調研情況看，“物理整合”容易，“化學反應”難。一些新組建部門，雖劃入了新的職能，但相應的投資、預算、行政許可等管理手段沒有完全到位，很大程度上制約了大部門效能的發揮。

　　運行機制創新是重中之重

　　進一步理順政府內部的權力關系，大部門內部運行機制創新是大部門制改革的重中之重。大部門制是改革的大方向，但是，并不是說部門規模越大越好，相反，大部門必須有一個適度的規模。有的大部門整合了原來五六個甚至更多部門的職能，職能范圍擴大了，管理負擔很重，對部門主要領導，特別是“一把手”的素質能力、工作方法、監督制約都提出了更高的要求。

　　部門的職能范圍擴大，相應的權力運行也更加集中。由于大部門制改革涉及政府內部權力結構的重組與調整，必然會打破原有的制度格局，觸動部門利益。目前，由于大部門制內部權力關系的理順并不到位，大部門內部封閉運行，一些部門集決策、執行、監督于一身，職能邊界不斷拓展，權力卻缺乏有效制約和監督問責。這種相對集中的權力運行機制，在特定發展階段優勢非常突出，但如果在這種模式下對部門進行簡單合并，且缺乏有效的監督和制約，不利于科學民主決策，容易產生濫用職權、以權謀私、貪污腐敗等問題。

　　這個問題，社會上各種議論和擔心很多。比如，近些年一些部門出現的腐敗案件，從制度設計層面看，就反映出這些領域的權力仍然過于集中。筆者認為，解決這一問題的關鍵在于將大部門制的整體構建與權力的合理配置結合起來，加強在大部門內部運行機制、具體組織和運行方式方面的探索和創新。