在社會主義市場經濟條件下的今天，探索多種工資分配模式，最大限度地發揮工資分配形式的科學化，對于在新的條件下加強政治思想工作，充分調動員工的創造性和積極性，激勵員工干事創業，用物質手段和思想教育結合施教，使之相得益彰，有著十分重要的意義。下面我根據所在《淄博聲屏報》的情況談談對新的工資方案設計的原則和新的分配模式的構想。
工資分配方案的設計原則
1、公平性原則。根據不同類型的版面內容，找出部門、欄目、崗位之間縱向可比標準，部門、欄目、崗位之間橫向可比標準以及同行業之間的橫向比較標準，從根本上打破平均主義。
2、激勵性。起激勵作用的工資分配制度，會起到充分調動干部職工積極性和創造性的作用。
3、以人為本，平穩過渡。設計工資分配制度，是一項系統工程，非常復雜，要正確認識每一個干部職工的能力，最大限度地發揮其積極性和創造性，使分配制度改革平穩過渡。
具體制定時，還需引進市場機制，參照市場勞動力價格情況來合理制定。
建立多種工資分配模式的設想
《淄博聲屏報》的部門設置為:行政管理部門、采訪編輯部門、業務經營部門、印務部門四大類,分別設計不同的分配模式。
（一）年薪制的設想
1、年薪制試點的情況:全國已有許多省、市、自治區實行了經營者年薪制辦法。總的看來，年薪制試點的效果是好的，增強了管理者的責任感，有利于充分調動其積極性和創造性。
2、年薪制的對象是單位一把手、特殊管理人才（指首席編輯記者、欄目負責人、高素質技術人才等）。
3、報社實行年薪制的原因。現代企業的競爭是人才的競爭，報社一把手的管理素質、能力及其創造力極為重要。因此，其獲得的收入考核辦法，與其他人員應該不一樣。政策向名編輯記者、高素質技術人才傾斜，是留住人才，用好人才的需要。
4、年薪收入分兩部分:基本年薪+效益年薪。基本年薪限定在單位平均工資的6倍以內，按月預付。效益年薪同管理者業績掛鉤，年終經考核后才能兌現。
5、年薪制的辦法要具體，實施對象、收入水平、考核指標要周全細致，否則，就會失去年薪的意義。
（二）“基薪+提成”制
1、“基薪+提成”制的實行對象是經營部門。
2、“基薪+提成”制的工資計算發放依據。“基薪”以維持其基本生活需要為標準。“提成”標準應參照社會對相應部門的政策，以及對報社業務貢獻指標的一定比例確定。根據業務人員在經營部門中起的作用分別采用“高風險、低保障”和“高保障、低風險”兩種類型。
（三）結構工資制
結構工資制度是一個比較科學合理的分配制度。《淄博聲屏報》現在執行的工資分配制度是結構工資。
1、結構工資的發放對象是行政管理部門、采訪編輯部門。
2、結構工資的項目構成及比例:基本工資+崗位工資+效益工資。比例是3∶4∶3。崗位工資與效益工資的比例，根據報社各類崗位勞動的共性適當調整。
3、結構工資的計算依據。
（1）基本工資。基本工資是收入最穩定的部分，是生活保障的來源。標準的制定應以社會平均工資、職稱、學歷、工齡作依據。
（2）崗位工資。崗位工資根據崗位責任、崗位勞動強度等因素定。首先對部門的崗位重新分類、排列等級，以崗位勞動測評為依據。通常崗位等級越多，則越有利于能力的發揮。行政管理部門、采訪編輯部的崗位工資的比重可大些，效益工資的比重應小些。
（3）效益工資。為更有利于報紙質量的提高，把平均分配變為按勞分配，對開源節流、獎勤罰懶、刺激欄目負責人、編輯、記者的創造性有積極意義。效益工資應根據報社的效益情況、承受能力，核定總金額，再切塊給各部門，由部門欄目根據投入成本、收看率（《淄博聲屏報》實行半年收看情況問卷統計）作二次分配。對采編部門，效益工資比例可大些，崗位工資比例適當調小些。對編輯、記者按所編輯的版數、質量和采寫的稿件的字數、質量進行量化，按百分進行考核，核定效益工資。對行政管理部門效益工資的核定，應以每月管理費用的開支情況、增減幅度作為參考依據。